Üdvözöljük a

Így látják a jövőt a HR-esek | GYMSKIK, Győr-Moson-Sopron Megyei Kereskedelmi és Iparkamara

honlapján!

-

Így látják a jövőt a HR-esek

Óriási kérdésként áll a HR-szakma előtt, hogy az 1945-1964 között született „Baby Boom”-generáció hirtelen munkaerő-piaci kilépése után ki fogja pótolni helyüket a munkaerőpiacon. Átmeneti időszak szinte nem is lesz, és miközben jön a „Millenium” és „Y-generáció”, az új belépők már nem azt a szakképzettséget és nem olyan munkamorálban végzik majd, mint arra szükség lenne. Többek között erre mutatott rá az egyik globális HR-szakmai szervezet országhatárokon túlnyúló kutatása, amelyben arról kérdezték a HR-szakembereket, hogyan látják szakmájuk kihívásait a következő 2-3 évben?

A 140 országban 250.000 tagot számláló Society for Human Resource Management a vezető globális HR-szakmai szervezetek egyikeként kétévente készíti el felmérését a HR szakemberek körében, hogy előrejelzést készítsen a munkaerő-piaci kihívásokról. A 2013-ban adott szakmai válaszok összegzése szerint erősödő kihívásokkal állnak szemben a munkáltatók nem csupán azért, mert a gazdasági tényezők fokozódó teljesítményre kényszerítik a vállalatokat a növekvő piaci bérfeszültségek mellett, de azért is, mert kilátásban van egy generációs szakadék is a következő esztendőkben.

A felmérés során a HR-szakemberek 52 százaléka jelezte 2013 során, hogy problémát okoz a munkaerőpiacon, hogy a jelenlegi munkaerőbázis a nagyobb mértékben jelenlévő, idősebb munkavállalói szegmensre támaszkodik. Súlyos gond lesz a jövőben – különösen az innovációra ösztönzött pozíciók esetén -, hogy a nagy szakmai múlttal rendelkező, nagyszámú Baby Boom generáció a szabályozások miatt és a megélhetési motivációk folytán igyekszik a nyugdíjazás halasztása mellett a lehető legtovább a munkaerőpiacon maradni, a fiatal generációnak ezzel csökkent lehetősége lesz a szakmai előrelépéshez a Baby-boom generáció tömeges kilépéséig. A HR-esek megítélése szerint a 2013-tól számított 5 esztendőn belül azonban még így is kifejezetten súlyos gondot fog jelenteni világszerte a munkaerőpiacon, hogy az ún. Baby Boom generáció egy időben és kifejezetten nagy számban hagyja majd el a munkaerőpiacot, ezzel rendkívüli munkaerőhiány fog keletkezni különösen azokban a pozíciókban, melyek hozzáértést és mélyebb szakmai előéletet és ismeretet igényelnek. A HR-szakemberek 59 százaléka látja aggasztónak, hogy a munkaerőpiacra belépő új munkavállalók minden tekintetben kevesebb munkaerő-kapacitást képviselnek. A válaszadók 58 százaléka ezt a munkaerőpiacra belépő, ún. „Millenium”, és „Y-generáció” fiataljaira vezeti vissza, akiknek a szakképzési háttere már egészen más jellegű lesz, mint amire a megszokott pozíciókban szükség lenne. Ez komoly harmonizációs kihívásokat fog jelenteni a munkaügyi szakemberek számára. Az összesített adatok szerint a legfőbb kihívás tehát az elkövetkezendő évek során többek között az lesz a HR-szakma képviselői számára, hogy új, speciális technikákat dolgozzanak ki és vezessenek be annak érdekében, hogy a fiatal generáció hatékonyan, és ha lehetséges, megfelelő időtáv alatt tanulhassa meg az idősebb szakemberektől a szakmai tudást. Ezen a téren a szakemberek túlnyomó része szerint minden eddigieknél jelentősebbé fog válni a munkahelyi oktatás, az outsourcing lehetősége, az egyes munkafázisok - akár internet-alapú - automatizálása, vagy szétosztása részfeladatokká.

Apropó kilépők: a nyugdíjfinanszírozási rendszer világszerte tapasztalható kihívásai miatt a HR-szakemberek szerint a már most is kétséges nyugdíjazási kihívások további gondot jelenthetnek a munkaerőpiacon a jövőben. Ez a bizonytalanság nem csupán a munkavállalókra, de a munkáltatókra is negatív hatással van és lesz a jövőben. A világszerte tapasztalható népesség-elöregedés miatt a munkáltatók 37 százaléka prognosztizálja szükségszerű lépésnek, hogy a törvényi nyugdíjkorhatárt tovább növeljék. Mivel statisztikailag kimutatható, hogy világszerte egyre kevesebb gyermek születik, ezért a HR-szakma részéről megkérdezettek 29 százaléka szerint a jelenlegi innovációs ’pool’ jelentős mértékben csökkenni fog a jövőben, az alacsony születés-szám alacsonyabb tehetség-forrást fog jelenteni a munkaerőpiac számára – azaz a Baby Boom generáció tömeges kilépését muszáj lesz áthidalni legalábbis a nyugdíjkorhatár minimális kitolásával. Ráadásul a megkérdezett HR-szakemberek 59 százalékát aggasztja, hogy a munkavállalók egészségügyi kockázatai évről-évre növekednek, a cukorbetegség, a szívbetegség és egyéb krónikus egészségügyi kockázatok miatt a jelenleg is tapasztalható kapacitás-kiesés a jövőben még erősebben jelentkezni fog a vállalatok szintjén.

A HR-szakemberek jelezték, évről-évre csökken az egészségbiztosítással nem rendelkező munkavállalók száma világszerte és ez a negatív trend a jövőben valószínűleg tovább fog erősödni. A megkérdezettek 42 százaléka szerint a munkahelyeken előre jelezhetően növekedni fognak a munkavállalók fizikai-, és mentális egészségügyi kihívásai a csökkent egészségügyi háttérellátás miatt. Érdekesség, hogy a munkáltatók 38 százaléka szerint megoldandó gond lesz a jövőben – vélhetően a gazdasági nehézségek és a szükségszerűen növekvő teljesítményelvárások miatt – a munkavállalók pszichológiai gondja, különös tekintettel a depresszióra. Ez speciális kihívás lesz a HR-szakmában.

A HR-szakma megkérdezettjeinek igen nagy hányada véli úgy, hogy a munkavállalók jelenleg is érezhető, tudatosabbá váló életszemlélete miatt a HR-nek meg kell küzdenie a munka és a magánélet rugalmas összehangolására való munkavállalói szükséglettel, amely nem csupán a rugalmas munkaszervezést követeli meg a jövőben, hanem azt is, hogy az egészséges életet nagyobb mértékben támogató HR-stratégiát dolgozzanak ki a munkahelyeken.

A munkaügyi kihívások között egyébként a második legkiemelkedőbb gondnak jelezték a HR-szakma képviselői, hogy már jelenleg is érezhető: az aktív társadalmi szegmens igen nagy hányada kötelezett egy, vagy több családtagja eltartására, gondozására, így gyermeknevelésre, idősgondozásra, esetlegesen mindkettőre egy időben. Ez különösen a nők munkaerő-piaci szegmensét jellemzi, amely probléma a következő esztendőkben a gazdasági kihívások miatt valószínűsíthetően tovább fog erősödni.

A jövő HR-kulcsai: mobil, multikulturális, költségminimalizáló, innovatív közeg

Nem árt ugyanakkor tisztán látni: a tavalyi BLS (U.S. Bureau of Labor Statistics) felmérésben felhívták a figyelmet arra, a statisztikai adatokat összesítve egyöntetűen megállapítható, hogy a 2010-2020-as időszakot alapul véve mindössze annyi új állást generál világszerte a munkaerőpiac, amely szükségszerűen kell a helyi munkaerő-keresletben. Ez azt jelenti, hogy 5-ből 4 új állás csupán azért jön létre, mert a volt munkaerő vagy nyugdíjba ment, vagy más szakmai irányba tért át. A gazdasági változók egyértelműen a szűkülő HR-mozgástér irányába tendálnak, ezért számos szakértő úgy látja, a jövőben az a HR-szakember fog nagyobb sikereket elérni, aki a fenti kihívásokra képes lesz a lokális kihívásoknak megfelelő minimális költségvetésből megoldható, innovatív válaszokat adni és szakítani a standardizált, költségesebb, szisztematikus munkaügyi folyamatokkal.

A Society for Human Resource Management összegzett eredményei szerint úgy tűnik, a mobilitás és a multikulturális közeg lehet a válasz a lokális társadalmi kihívásokra. A HR-szakma részéről a kapott válaszok szerint már most egyöntetűen körvonalazódik: különösen nagyarányú migráció lesz érezhető a következő esztendőkben azon munkavállalók részéről, akik második nyelvként angol nyelvismerettel rendelkeznek, de általánosságban is a mobilitás globális növekedése szükségszerűvé fog válni a munkaerőpiacon. Nem véletlen, hogy a HR-szakemberek 42 százaléka látja úgy, munkája során a következő esztendőkben saját HR-szakmai megoldásai között fejlesztenie kell a kultúrák közötti megértés és az üzleti hozzáértés területeit. A multikulturális célú szervezeti átalakításokat minden 3. munkáltató látja szükséges feladatnak a következő évekre nézve, mint ahogyan szintén minden 3. HR-es szerint szükségszerű lesz a munkavállalók, alkalmazottak globális mobilitásának ösztönzése. Minden második szakember vélekedik úgy, hogy a bevándorlás növekvő mértéke erősödő kihívás lesz a munkaerőpiacon: ide értve a diverzitás jegyében a diszkrimináció szükségszerű elkerülését, a hazai munkavállalók védelmének kérdéskörét, a kompatibilis szakmai háttérismeretek felmérésének kihívásait, vagy akár a munkahelyi diverzitás okozta feszültség új típusú kezelési technikáit.

Érdekesség, hogy a HR-szakmai felmérés adatai egyöntetűen azt igazolják, a HR-szakemberek világszerte a toborzási, motivációs, teljesítménymérési módszerek rendkívül széles skálán történő megújulását jelzik előre a következő néhány esztendőre nézve és minden válasz egyöntetűen abba az irányba mutat, hogy a HR-es szakma meg fogja követelni a dinamikus szakmai ismeretanyag bővítését, amely azonban már jóval túlmutat a klasszikus munkaügyi ismeretek határain. Számos olvasatban előre jelezték például, hogy a jövőben egészen különleges motivációs technikákat kell kialakítani, mivel földrészenként, de ezen belül nemzetenként is egészen más fő motivációs faktorokat észleltek a HR-szakmai felmérések során a munkavállalói oldalról.

A fentieket igazolja, hogy számos HR-szakember visszajelzése szerint is a mostani, - nem, kor, hovatartozás tekintetében – komplex és divergens munkavállalói közeget már egészen más perspektívákban kel megközelíteni, mint akár két-három évvel korábban. Jó példa erre C. Mahalingam, aki executive coachként 2013 augusztusában publikált szakcikkében a következőket írta: „Az új kor munkavállalója különböző tevékenységeket igyekszik folytatni különböző érdeklődési körök és különböző időpontok mentén, mint például pár éves aktív munkavégzés után néhány év szünetet tart szenvedélyét, vagy hobbiját megvalósítva és ezt úgy tekinthetjük, mint egy „fiatalítást” és nem úgy, mint „nemtörődömséget”. Más idők jönnek más kihívásokkal, amelyhez a HR-nek is alkalmazkodnia kell. A HR-szakma terén is jöhetnek tehát az innovátorok, akik hathatós választ fognak adni arra: hogyan lehet egy generációs szakadékkal küzdő, kevésbé mobil és divergens módszerekkel motiválható munkavállalói közegből a legalkalmasabb munkavállalókat kiválasztani akár a világ másik szegletéből is, betanítani és megtartani költségminimalizálás mellett, de folyamatos piaci megújulással. Egy gordiuszi csomó, ami 1-2 éven belül megoldásra vár.

 

Forrás: Hank Kata